近日，一则#河南小伙求职因户籍被拒#冲上微博话题热搜榜，事件起因是一河南籍90后小伙在BOSS直聘上给猎头公司投简历时，被对方以“企业不要河南户籍的员工”回绝。无独有偶，2019年7月，浙江某公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。闫某通过智联招聘手机app软件针对浙江某公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫佳琳投递的求职简历中户口所在地填写为“河南南阳”。浙江某公司最终认为闫某不适合上述两岗位，“不合适原因：河南人”。

       难道劳动者在职场上遇到地域、性别、年龄等歧视时只能忍气吞声么？我们来看看法律是如何规定的！

       一、国际公约情况

       根据我国已经批准加入的《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）第一条的规定，歧视主要是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。

       二、法律法规的规定

       《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。

       《就业促进法》第三条第二款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”与《劳动法》的规定相比，《就业促进法》在同样列明“民族、种族、性别、宗教信仰”四种情形后，增加了“等”的表述。

       此外，《就业促进法》第二十九条第三款规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”第三十一条规定：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《残疾人保障法》、《残疾人就业条例》，还针对该等人群作出了更细致的反就业歧视规定。

       《人力资源市场暂行条例》第二十四条规定用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

       三、经典判例

       2022年7月4日《最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知》中将闫某诉浙江某度假村有限公司平等就业权纠纷案，案号：（2020）浙01民终736号，作为公报案例公示，法院认为“用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。”判决被告浙江某度假村有限公司赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元并向闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。

       平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。最高院将劳动者求职路上遇到的地域歧视纠纷作为公报案例，也表明了法院在维护劳动者公平就业权利上的决心。

       以上可见，我国为保障劳动者的平等就业权利作出了详尽的法律规定，但“法律无法保护躺在权利上睡觉的人”，在职场上遇见各种不公证待遇时，还是要及时保存证据，合理维权。习总书记曾言：“无论时代条件如何变化，我们始终都要崇尚劳动、尊重劳动者，始终重视发挥工人阶级和广大劳动群众的主力军作用。”切实保障好劳动者的合法权益，保障劳动者的就业，打破就业中存在的各种歧视，需要的不仅仅是政府监管部门坚实履行职责，也需要每一位劳动者在职场中遇见不公时积极维权！