作者：赵松铭

       2020年全球爆发新冠疫情，至今已逾3年，在动态清零的疫情防控政策下，各行各业的经济运行都承受不小的下行压力。2021年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》。8月30日，教育部召开新闻发布会介绍了中央减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担《意见》明确要求，加强“双减”督导。“双减”政策下，教培行业发展步入寒冬，行业龙头企业新东方股价腰斩，行业相继出现裁员现象。近期，互联网大厂相继被曝裁员的疑云又屡登微博热搜，美其名曰“向社会输送人才”、“毕业”、“优化”等。

       在企业发展受限，盈利能力下滑甚至公司出现亏损的情况下，企业根据业务发展需要，业务进行减员优化，属公司经营过程中的正常现象。但并不意味着企业可以随时采取裁员措施，来应对经营危机。裁员所涉及到的法律合规问题，是个不可回避的话题。如何在保障劳动用工合规前提下，合理调整人员架构，是企业经营管理者需要思考的问题。

       笔者结合个人承办劳动案件的经验，对企业裁员所涉法律问题进行梳理和总结，以供参考：

       一、裁员的方式

       本文所述的“裁员”概念与劳动合同法中关于“经济性裁员”的规定并非完全等同。实务操作中，企业在面临与劳动者集中解除劳动合同问题时，通常包括劳动合同法三十六条所规定的“协商解除”、劳动合同法第四十条所规定的“客观情况发生重大变化”、“经济性裁员”三类处理方式。其中，“经济性裁员”规定，企业需要满足较高的实体条件以及履行程序。

       1、“协商解除”

       企业根据劳动合同法第三十六条规定，与员工通过平等协商的方式就劳动合同的解除事宜达成协议是相对稳妥且合理的裁员方式，且能够在最大程度上避免劳动争议纠纷的发生。因此，企业应当重视协商解除。很多时候，某些用人单位会简单地将协商解除和给经济补偿划上等号，但大部分情况下，用人单位提出的经济补偿和劳动者所要求的补偿之间，存在着不小的差距。因此，在进行协商的时候，必须将员工的月基本工资、平均工资、工作年限、剩余劳动合同年限等因素纳入考量范围，充分重视该等因素对协商的影响和作用，通过有效的协商，来缩小这一差距，最终达到双方的一致。

       2、客观情况发生重大变化

       企业根据劳动合同法第四十条第三项规定，以客观情况发生重大变化为由单方解除劳动合同最终实现裁员目的，需满足三项前提条件：①客观情况的重大变化已达到致使劳动合同无法履行的程度；②企业与员工经历过协商且未能达成一致意见；③企业提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。
但，客观情况发生重大变化目前虽然尚无可参考的明确标准，实务中对于客观情况发生重大变换认定容易产生争议，导致不利于企业化解用工矛盾，反而容易增加诉讼风险。

       3、经济性裁员

       经济性裁员，是企业在符合法律规定的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或增强竞争优势等目的的改善企业生产经营状况的一种手段，其目的是保护企业在市场经济中的竞争优势和生存能力。但经济性裁员有其严苛的实体适用条件和程序要求，包括：

       ①根据劳动合同法第四十一条的规定可知：“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”才可以适用经济性裁员，且企业进行经济性裁员时应优先留用以下几类人员：（1）本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       ②程序性要求：征询工会或全体职工的意见、向劳动行政部门报告、提请报告所需材料。

       ③实质条件：

       依照企业破产法规定进行重整的（需要提供法院出具的裁定企业进行重整的法律文件）；

       生产经营发生严重困难的；

       企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

       其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

       二、律师建议

       不符合法律规定裁员导致的法律风险与因其他原因解除劳动合同导致违法解除的法律风险并无差异，企业违法违规裁员，仍有可能要承担继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等法律责任。而且，企业裁员一般涉及人数较多一旦发生争议很容易发生群体事件，对企业造成严重的负面舆论，影响公司形象。因此，企业裁员不仅需要考虑法律风险，还应考虑社会维稳等风险。

       故企业裁员很容易发生争议，企业在以裁员形式与劳动者解除劳动合同前一定要提前咨询律师，妥善处理。