作者：孙月乾

      劳动合同是确认用人单位与劳动者之间存在的劳动关系，明确双方在劳务的过程中互负权利义务的说明，也是在劳动法律规定下对双方权益进行具体阐述和保护劳动者的法律依据。然而在实践中，很多企业往往并没有和劳动者签订书面劳动合同，甚至于有些员工出于各种考虑也并不想和公司签订书面劳动合同。然而，在劳动法的规定中，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以公司和劳动者在事实上的用工为判定标准。所以，即使劳动者和用人单位没有订立劳动合同，在劳务时达到一定条件时即可认定双方存在劳动关系。

      一、事实劳动关系的法律责任

     事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系；主要认定有三点：一是用人单位和劳动者主体适格；二是劳动者与用人单位之间存在管理与被管理关系；三是劳动者提供业务性劳动，用人单位按时支付工资报酬。在实践中，事实劳动关系分为两种类型：一是自始未签订劳动合同，即劳动者与用人单位在建立劳动关系时未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系；二是劳动合同到期后未续签，即劳动者与用人单位本来存在劳动合同，但该劳动合同到期后未及时续签也未明确终止是否继续而形成的事实劳动关系。

     事实劳动关系由于没有书面合同，所以劳动关系中的很多权力义务无法确定，这固然对用人单位具有一定的优势，可同时也对用人单位有很多弊端。在具体的劳动争议中，依据证据规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来证明，不过相关法律法规的规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动仲裁委就对劳动关系存在的主张予以支持。

     二、事实劳动关系的风险预防

     作为企业而言，应当正确、合理的避免事实劳动关系的发生。在劳动人事管理实践中，企业往往会格外注意地去订立、续签和管理劳动合同。在实务中，很多时候非因用人单位本身的原因，可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形，而此时如果依法承担相应的法律责任，那么对企业来说可能是非常不公平和不合理的。《劳动合同法实施条例》则对因劳动者原因导致不能签定劳动合同的，授予了用人单位终止劳动关系的权利。

     《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动合同法实施条例》第5条和第6条的规定，因员工自身原因导致不能订立书面劳动合同的，企业有权终止劳动关系，且对实际用工超过一个月的员工须支付相应经济补偿金。如果在此情形下，企业并不采取终止劳动关系的措施，而继续使用该员工，则不能免除其支付双倍工资的责任。在劳动人事管理实践中，因员工原因不愿意签订书面劳动合同的情形不在少数，所以企业应当采取各种应对措施，务必要防患于未然。 预防和控制事实劳动关系的主要策略，主要有以下几个方面：

     1．调整招聘流程。则是企业应当调整采取“先录用后签合同”的做法，转变为“录用时签合同”的方式。

     2．确定录用条件。对于各种因客观原因，无法在录用时签订劳动合同的员工，可以在劳动合同中明确约定，一个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据， 如果确实是因劳动者本人原因不愿意签订书面劳动合同的企业可以解除劳动关系。

     3．及时终止关系。对于经其书面通知后，新录用员工仍不及时与企业签订书面劳动合同的，企业应当书面通知该员工终止劳动关系。

     4．合同到期预警。劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成，企业设立预警机制，可以固定时间或员工合同到期前20-30天左右作为预警时间，由专人或办公系统自动提示人事部处理。

     5．合同到期顺延。企业可以与员工在劳动合同中协商一致，在本期劳动合同到期时，如无特别的约定劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同的期限。

     6．及时补签合同。当事实劳动关系一旦形成时，最合理的补救方法就是及时的补签劳动合同，补签劳动合同应注意两点：一是补签劳动合同的合同期限，应从实际用工之日起算；二是补签劳动合同的内容，应与事实劳动关系的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。