作者：孙月乾

      前言：员工离职意味着企业与该劳动者的劳动关系在法律上消灭。虽然一般员工离职不会给企业带来多大的麻烦，但是因为员工离职受法律的特别调整，也会使企业面临更多的法律风险。

      一、 员工离职的种类与可能出现的法律风险

      员工的离职可以分为主动离职和被动离职两大类，主动离职包括员工单方提出解除，相对风险较小，一般只需要注意保留好相关证据，就不会出现经济补偿金等事项的争议；那么关于被动离职，可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要是指企业的过失性解除，如员工违章违纪、或接受企业的协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同，不同类型的员工离职类型，也导致了企业不同的法律风险。

      案例：王某是上海某科技有限公司的业务经理，由于他负责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。多次努力后，王某仍然扭转不了局面。于是他决定辞职寻找其他工作。一次偶然的机会，王某遇到了自己的老同学李某。李某现在自己创办了一个公司，正缺人手，于是邀请王某到自己的公司工作。王某答应下来，回到原公司之后，他找到人力资源部门经理，说明自己因为工作业绩不太理想，要求和公司解除劳动合同，人力资源部门经理听了后，向王某告知表示这段时间王某工作非常辛苦，大家都知道，并同意其找到一个更加能施展才华的平台。于是，王某向公司提交了辞职申请书，人力资源部门经理公司对其辞职行为予以批准后，双方解除了劳动合同，后王某了解到，说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿，于是他向原公司提出了要求经济补偿的要求，但是遭到原公司的拒绝，原公司的部门经理认为，因为其是主动辞职，所以是没有经济补偿金。

      分析：这个案例是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的典型案例。这种解除劳动合同是否构成《劳动合同法》第36条之规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，在实践中出现很多劳动者向企业提交辞职申请书后，企业予以批准的情况，这种批准行为是否构成双方的协商？是否属于劳动者单方解除？那为何企业还要予以批准？在这种情况下，会有部分相对恶意的员工，就在公司的主管批准上做文章，认为提交离职申请单，然后公司予以批准，则构成双方的合意，在辞职后向公司索要经济补偿，甚至有的还得到了劳动仲裁的支持。企业没有将员工单方解除和双方协商解除予以区别，也就导致了后续的相关法律风险。《劳动合同法》明确了，如果是劳动者本人提出的解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿，也就是说如果企业有证据证明是员工提出的解除劳动合同，即便是协商解除，也无需支付经济补偿。

      二、 员工离职行使任意解除权

      《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是赋予员工的任意解除权，也是劳动者的一项基本权利。但是，为了使员工在行使解除权时，不给企业的日常运营照成不利的影响，所以要求提前30日书面通知企业，目的就是为了让企业可以在30天内调整生产和工作任务，或采取其他补救措施等，以免影响企业的日常经营，给企业造成不必要的损失。

      案例：2008年6月，李先生就任上海某美资货运物流公司副总经理，负责该公司在华东地区的日常经营事务。同年12月，其在银行工作的太太调往香港总行任职。李先生与其太太商议后，决定前往香港发展，并于2010年6月向公司提出辞职，并在辞职信中表示希望能尽快办理交接手续，并在30天后正式离开公司。公司觉得事情特别突然，而且最近李先生正全面负责某上海市政工程的配套项目，所以对其先行进行挽留。当公司感觉难以挽留李先生时，便提出李先生属于公司高级管理人员，并且执掌重大工程，不能仅提前30天即离开公司。于是公司，在其离职申请书上批注“不予同意”的字样。但是，由于李太太的一直催促，李先生在多次书面催促公司安排相关人员与其进行交接未果后，便在30天以后离开了公司。由于李先生的离职，导致其负责的此项目一下子陷于停顿，公司为此损失了500多万元。公司以此为由，向李先生开出了违纪解除劳动合同通知书，并要求李先生赔偿其离职所造成的损失。李先生对公司因自己离职遭受损失表示遗憾，但坚持认为自己并无过错，公司不及时与其进行交接才是损失产生的直接原因，拒绝赔偿相关损失。

      分析：这个案例是由公司的高级管理人员主动离职后导致公司重大损失的典型案例。这个案例主要涉及三个问题：第一，公司的高级管理人员，是否只需要提前30天即可单方解除劳动合同。第二，如果因高级管理人员离职后导致公司重大损失该如何处理？第三，公司在遇到高级管理人员跳槽时该如何应对？

      第一个问题涉及到员工的任意解除权，那么公司高级管理人员是不是属于《劳动合同法》所调整的劳动者范畴；《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金对高薪劳动者的区分，意味着高薪劳动者属于劳动合同法调整的范畴。那么既然是《劳动合同法》所调整的范围，就适用于劳动合同法第37条之规定。除非该员工与企业签订的劳动合同有特殊限制协议，否则企业不得阻挠员工行使任意解除权。

      第二个问题涉及的赔偿事项问题。员工向企业承担赔偿责任，一般要满足三点：（1）员工违反了劳动合同的行为，（2）基于该行为对企业造成了实际的损失，（3）员工存在过错，在主观上具有故意或过失。在本案例中，李先生多次和公司沟通，并且提前30日向公司递交离职手续，企业一直推诿不予配合，这表明了李先生是按照法律规定行使权利并且其作为公司高级管理人员高度负责的态度，在主观上并不存在过失，李先生在已经尽到了注意和提醒义务，所以李先生并不需要赔偿公司的损失。

      第三个问题是关于企业怎么应对这种突发情况。一般而言企业的高级管理人员涉及的工作交接的问题相对而言较复杂，所以可能需要更多的时间让公司做好充分的准备。但是《劳动合同法》的规定只需要提前30天即可解除劳动合同，所以企业相当被动。如果发生这种情况，企业提前和员工协商好，就离职的日期和工作进行具体约定，那么企业将变被动为主动。但是反之，企业对员工进行约束，就像本案例，会产生非常消极的后果，面临着企业可能因强制约束员工违反法律规定，也会可能导致企业遭受重大损失。