员工给他人造成损害，单位赔偿后可向员工追偿吗？-河南尤扬律师事务所

作者：马社论

根据《侵权责任法》第三十四条之规定，当雇员履行职务行为时给第三人（不包括雇主和其他雇员）造成损害，雇主要承担赔偿责任。

但在什么情形下雇主拥有对雇员的追偿权？如果有追偿权，如何确定对雇员的追偿标准？不同地区、不同法院对雇主的追偿权问题的处理不尽相同。本文就这些问题，进行探讨。

什么情形下，单位才可以向员工追偿？

我们认为，雇员在履行职务行为的过程中，给第三人造成损害。一般情形下，雇主无权向雇员追偿。只有例外情形下，雇主才有权向雇员进行追偿，且必须同时满足以下三个条件：

一、雇主已实际赔偿了受害人的损失

雇主向雇员的追偿权源于雇主责任，在时间上发生在雇主对受害人的损害赔偿之后，另一方面，如果雇主参加了保险，保险人代替雇主履行了赔偿责任的，此时雇主没有损害，自然谈不上追偿的问题。

二、雇主可以追偿的部分只限于经济损失

雇主对受害人的损害赔偿责任包括经济损失，还有侵止侵害、赔礼道歉、恢复名誉等行为，但雇主向雇员追偿的部分应仅限于经济损失，不包括行为责任。因为雇员给他人造成损害的行为毕竟是职务行为，其行为对象不是受害人。

三、雇员须有重大过失或故意

我国最高法院的司法解释也采纳了故意与重大过失作为追偿的原则这种意见。其理由首先体现在过失相抵原则。一方面有利于加强雇主对雇员一般过失致损的预防、管理和监督，防微杜渐，加强对雇员选任时的注意义务。另一方面有利于加强雇员责任心，促使雇员谨慎行事，遏制雇员侵权行为的发生。再次，基于报偿责任，雇员的行为本应由雇主承担，只是在雇员对损害的发生主观恶性较大时，才可以要求雇员赔偿。

单位可以向员工追偿多少？

当雇员因重大过失或故意给他人造成损失的，雇主在承担了赔偿责任后可以向雇员追偿，如果不赋予其追偿权，显然有违公平原则。但是，考虑到雇主和雇员的经济实力对比以及双方的关系，应严格限制追偿权的行使，并限制一定的比例。至于能追偿多少，最终要看雇员的过错大小和其他情形。

笔者认为，在确定雇主追偿比例时须考虑以下因素：

一、公平和利益平衡原则

在雇佣关系中，雇员的收益是雇主开出的固定工资，而雇主的收益则是依靠雇员履行职务而带来的巨大商业效益。因此，所受损失应当参照双方的收益比例，合理地划分雇主追偿数额。

二、过错与责任相一致原则

即雇员所承担的责任与其过错程度相一致，错大责任大，错小责任小，无错无责任。对于重大过失的应追偿部分费用，该部分一般不超过雇主费用的50%。对于故意的，应追究全部费用。对于雇主指使雇员故意实施侵权行为的，雇主无权追偿。

三、考虑雇员经济能力和承受能力原则

雇员一般工资收入水平较低，且是其养家糊口的依靠，不像雇主追求的还有利润，如果追偿的数额过大，则会给雇员造成难以承受的经济负担和精神压力。承受能力的标准，可考虑雇员的个人实际收入、家庭经济状况、实际负担等因素予以确定。日本裁判所将雇主追偿范围限制在其蒙受损失的1／4以内。这些规定，笔者认为均有其合理性，雇主向雇员追偿的费用应有所限定。

四、雇主对雇员尽义务情况

雇主应负有选任、监督、管理等义务，特别指出雇主应完善内部规章制度对雇员的约束，而且定期对工作加强教导和技能培训，这些都是雇主应尽的义务，相应追偿金额应是部分追偿或适当补偿，除非雇员故意实施职务范围外的侵权行为等极端情形，一般情况下雇员不应负全部清偿责任。

五、根据其他情况确定

如雇主购买了相应保险，损害赔偿已转由保险人负担，对此损失不发生追偿问题，以体现民事责任的补偿功能。但是如果法律规定雇主应当为雇员购买保险而未购买，发生的损失本来应向保险公司转稼，但这部分损失因雇主过错则只能由雇主自行承担，不能向雇员行使追偿。